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Mitarbeiterbeurteilung Vorlage zum Ausfüllen

Tragen Sie Mitarbeiter/in, beurteilende Person und Zeitraum ein, bewerten Sie jede Kompetenz von 1 bis 5 mit einem Kommentar, und die Gesamtbewertung rechnet sich selbst. Ergänzen Sie Stärken, Entwicklungsfelder und Ziele für den nächsten Zeitraum und drucken Sie die Beurteilung fürs Gespräch, speichern Sie sie als PDF oder kopieren Sie sie als Text. Starten Sie mit der Liste für den Vertrieb oder der allgemeinen und passen Sie die Kompetenzen an die Rolle an.

Eine Vorlage, um das Beurteilungsgespräch zu strukturieren. Keine Personal- oder Rechtsberatung: Es gelten die Regeln Ihres Unternehmens und gegebenenfalls Vereinbarungen mit dem Betriebsrat.

Was die Beurteilung enthält

  • Angaben zu Person und Gespräch

    Name, Position, Team, beurteilende Person, Beurteilungszeitraum und Gesprächsdatum oben auf der Seite.

  • Kompetenzen von 1 bis 5

    Acht Kompetenzen mit einer Zeile, woran man gute Arbeit erkennt, jede auf einer fünfstufigen Skala von Unzureichend bis Herausragend bewertet, mit einem Kommentar für das Beispiel dahinter.

  • Liste für den Vertrieb

    Akquise und Pipeline, Bedarfsanalyse, Produktkenntnis, Zielerreichung, CRM und Forecast, Kundenbeziehungen, Kommunikation und Lernbereitschaft. Oder die allgemeine Liste: Qualität, Arbeitsmenge, Fachwissen, Kommunikation, Teamarbeit, Zuverlässigkeit, Eigeninitiative und Problemlösung.

  • Gesamtbewertung

    Der Durchschnitt der vergebenen Bewertungen auf zwei Nachkommastellen und die nächstliegende Stufe der Skala. Nicht bewertete Kompetenzen zählen nicht mit.

  • Stärken, Entwicklung und Ziele

    Was gut lief, ein oder zwei Entwicklungsfelder und Ziele für den nächsten Zeitraum, eines pro Zeile, als nummerierte Liste gedruckt.

  • Kommentare und Unterschriften

    Kommentare von Führungskraft und Mitarbeiter/in, dann Unterschrift und Datum für beide, mit dem Hinweis, dass die Unterschrift das Gespräch bestätigt, nicht das Einverständnis.

So führen Sie die Beurteilung durch

Füllen Sie die Bewertungen vor dem Gespräch aus, aus Notizen über den ganzen Zeitraum und nicht aus den letzten zwei Wochen. Schreiben Sie zu jeder Bewertung ein Beispiel in den Kommentar: den Abschluss, das Gespräch oder den Bericht, der sie belegt.

Beginnen Sie im Gespräch mit den Stärken, gehen Sie die Bewertungen durch und vereinbaren Sie dann ein oder zwei Entwicklungsfelder und die Ziele für den nächsten Zeitraum. Lassen Sie Raum für den Kommentar der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters; manche Teams geben den Ausdruck einen Tag vorher heraus.

Legen Sie Ausdruck oder PDF mit den Zielen ab und nehmen Sie sie in Ihre regelmäßigen Einzelgespräche mit, damit die nächste Beurteilung für niemanden eine Überraschung ist.

Ziele messbar machen? Dafür gibt es die SMART-Ziele Vorlage.

Die gleiche Rolle neu besetzen? Bewerten Sie Bewerber/innen nach denselben Kompetenzen mit dem Bewertungsbogen Vorstellungsgespräch.

Beurteilung, Selbsteinschätzung, Einzelgespräch, Skip-Level

Mitarbeiterbeurteilung
Diese Vorlage: Die Führungskraft bewertet den Zeitraum nach festen Kompetenzen, hält Stärken, Entwicklungsfelder und Ziele fest, beide unterschreiben.
Selbsteinschätzung
Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter bewertet sich vorab nach derselben Liste. Drucken Sie dafür ein leeres Blatt; die Unterschiede sind der beste Teil des Gesprächs.
Einzelgespräch
Das regelmäßige, kürzere Gespräch, in dem Ziele und Feedback laufend besprochen werden, damit die Beurteilung zusammenfasst statt überrascht.
Skip-Level-Gespräch
Ein Gespräch zwischen Mitarbeiter/in und der Führungskraft der Führungskraft über Team und Arbeit, keine Bewertung der Person.

Tipps für eine faire Beurteilung

  • Den ganzen Zeitraum bewerten

    Gehen Sie Notizen, CRM und Einzelgespräche des ganzen Zeitraums durch, damit ein starker letzter Monat oder ein verlorener Auftrag nicht alles entscheidet.

  • Gleiche Liste für die gleiche Rolle

    Verwenden Sie für alle in einer Rolle dieselbe Kompetenzliste. Ändern Sie die Liste zwischen Zeiträumen, nicht zwischen Personen.

  • Ergebnis und Verhalten trennen

    Zielerreichung ist eine Zeile, Bedarfsanalyse, Forecast und Lernbereitschaft sind andere. Wer in einem schwachen Gebiet das Ziel verfehlt, kann trotzdem das Richtige tun.

  • Zwei Entwicklungsfelder, nicht zehn

    Wählen Sie die ein oder zwei Veränderungen, die im nächsten Zeitraum am meisten bringen, und machen Sie daraus Ziele mit Datum.

Weiterlesen im Blog: Leistungsbeurteilung im Vertrieb, Notizen im Mitarbeitergespräch.

Belege sammeln, wenn sie entstehen.

Gute Beurteilungen entstehen aus Notizen über den ganzen Zeitraum. Nehmen Sie Ihre Einzelgespräche und Nachbesprechungen von Mitfahrten mit Einverständnis in ParrotNotes auf und erhalten Sie zu jedem ein Transkript und eine Zusammenfassung, damit Sie bei der Beurteilung echte Beispiele in die Kommentare einfügen statt sich auf das Gedächtnis zu verlassen. Kostenlos für 100 Minuten Aufnahme im Monat.

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