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Bewertungsbogen Vorstellungsgespräch

Wählen Sie eine Vorlage für die Stelle oder schreiben Sie eigene Kriterien, gewichten Sie, was zählt, und bewerten Sie jede Bewerberin und jeden Bewerber von 1 bis 5 mit dem Beleg hinter der Zahl. Der Bogen rechnet die gewichtete Punktzahl, stellt alle nebeneinander und druckt eine Seite pro Person.

So nutzen Sie den Bewertungsbogen

Ein Bewertungsbogen hilft nur, wenn er vor dem ersten Gespräch steht und jedes Mal gleich ausgefüllt wird.

  1. Kriterien und Gewichte vor dem ersten Gespräch im Team festlegen, aus dem, was die Stelle in den ersten sechs Monaten wirklich braucht.
  2. Zu jedem Kriterium notieren, woran man eine gute Antwort erkennt, damit eine 3 für alle Interviewer dasselbe heißt.
  3. Allen Bewerbern dieselben Kernfragen stellen und jede Frage einem Kriterium zuordnen.
  4. Im Gespräch mitschreiben, was gesagt und gezeigt wird. Direkt danach bewerten, bevor Sie sich mit der Runde austauschen.
  5. Punktzahlen und Belege nebeneinander vergleichen und gemeinsam entscheiden. Die Zahl hilft bei der Entscheidung, sie ersetzt sie nicht.

Die Skala von 1 bis 5

Jeder Punkt hat eine Definition: 1 kein Beleg oder bedenklich, 2 unter der Anforderung, 3 erfüllt die Anforderung, 4 über der Anforderung, 5 herausragend. Die Definitionen stehen auf jedem Ausdruck, damit klar ist, was eine 4 bedeutet.

Die gewichtete Punktzahl ist Σ (Gewicht × Bewertung) ÷ Σ Gewicht über die bewerteten Kriterien. Beispiel: Gewichte 25, 20, 15, 15, 15 und 10 mit den Bewertungen 4, 3, 5, 4, 3 und 2 ergeben (100 + 60 + 75 + 60 + 45 + 20) ÷ 100 = 3,6. Die Gewichte müssen nicht 100 ergeben; es zählen nur die Verhältnisse.

Fair bewerten

Die US-Personalbehörde OPM beschreibt das strukturierte Interview so: Alle Bewerber bekommen dieselben vorab festgelegten Fragen in derselben Reihenfolge, und alle Antworten werden mit derselben Skala und denselben Maßstäben bewertet. Ihr Leitfaden schreibt strukturierten Interviews ein hohes Maß an Reliabilität, Validität und rechtlicher Belastbarkeit zu und empfiehlt mindestens drei, besser fünf bis sieben Bewertungsstufen.

Bewerten Sie nur, was die Stelle verlangt, nie Alter, Geschlecht, Familienplanung, Religion, Herkunft, Behinderung oder andere geschützte Merkmale. Ein Kriterium „Kulturelle Passung“ gibt es hier bewusst nicht: Wenn Werte zählen, beschreiben Sie sie als Verhalten, das man in einer Antwort hören kann, wie beim Kriterium „Werte und Arbeitsweise“.

Ein Gespräch aufzuzeichnen ist nur mit Einwilligung der Bewerberin oder des Bewerbers in Ordnung. Fragen Sie vorher und zeichnen Sie ohne Zustimmung nicht auf.

Bewertungsbogen, Gesprächsprotokoll, Entscheidungsmatrix

Das Protokoll hält fest, was gesagt wurde. Der Bewertungsbogen macht daraus Bewertungen gegen vorab vereinbarte Kriterien. Eine Entscheidungsmatrix vergleicht beliebige Optionen nach gewichteten Kriterien; dieser Bogen ist für Menschen gebaut: verankerte Skala, Beleg zu jeder Bewertung, Empfehlung und eine Seite pro Person.

Eine Vorlage für die Mitschrift selbst finden Sie im Beitrag Vorstellungsgespräch-Protokoll.

Sie wählen zwischen Anbietern, Tools oder Gebieten statt Menschen? Dafür gibt es die Entscheidungsmatrix Vorlage.

Quellen (gelesen am 10.10.2026, englisch)

Mehr zu Einstellung und Einarbeitung im Vertrieb: Onboarding im Vertrieb, wenn Vertriebsmitarbeiter kündigen, Vertrieb für Personaldienstleister.

Bewerten Sie, was gesagt wurde, nicht was hängen blieb.

Beim dritten Gespräch am Tag verschwimmen die Antworten. Zeichnen Sie das Gespräch mit Einwilligung der Bewerberin oder des Bewerbers in ParrotNotes auf und bewerten Sie anhand von Transkript und Zusammenfassung, sodass die Belege im Bogen in ihren eigenen Worten stehen. Kostenlos für 100 Minuten Aufnahme im Monat.

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